Anke Helm wollte keine Auszeit vom Job, weil sie kleine Kinder hatte oder einen Angehörigen pflegen musste. Sie lässt derzeit ihre Stelle beim Flughafenbetreiber Fraport in Frankfurt am Main für ein Jahr ruhen, weil ihr Mann gesundheitlich angeschlagen ist. Sie ist 55 Jahre alt, er gerade in Rente gegangen. «Mit der Erkrankung meines Mannes haben sich die Prioritäten verschoben», sagt sie. «Wenn ich in zehn Jahren in den Ruhestand gehe, können wir die Zeit zu zweit vielleicht nicht mehr so genießen, wie das aktuell der Fall ist.»
Helm war bei Fraport zuletzt Leiterin der Airport Security, einer Abteilung mit rund 300 Mitarbeitern, die sich um präventive Sicherheitsmaßnahmen am Flughafen kümmert. Seit mittlerweile mehr als 30 Jahren ist sie für das Unternehmen tätig. Und in dieser Zeit hat sie angefallene Überstunden und nicht in Anspruch genommene Urlaubstage auf einem Lebensarbeitszeitkonto sammeln können.
«Eigentlich hatte ich geplant, dass ich die Überstunden am Ende meines Berufslebens gesammelt nehme und mich früher in die Rente verabschiede», erzählt Helm. Doch ihre Chefin war schnell einverstanden, als sie vorschlug, stattdessen jetzt für ein Jahr auszusteigen.
Viele Beschäftigte kennen das: Immer wieder gibt es Phasen im Leben, in denen es schwierig ist, die Anforderungen des Arbeitgebers und die Ansprüche der Familie in Einklang zu bringen. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle orientieren sich an diesen Abschnitten.
«Es ist eine neue Philosophie bei den Arbeitgebern. Sie realisieren immer mehr, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Mitarbeiter ganz zentral ist», sagt Prof. Jutta Rump. Sie lehrt Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Ludwigshafen und ist Expertin für das Thema. Für Firmen sei es wichtig, Beschäftigte zu haben, die die verdichtete und beschleunigte Arbeitswelt aushalten - und das geht nur, wenn sie trotz Doppelbelastung in der Balance sind.
Dabei gibt es nicht das eine Konzept. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle ist vielmehr der Oberbegriff für eine Vielzahl von Optionen, erläutert Prof. Ulrike Hellert. Sie ist Direktorin des Instituts für Arbeit & Personal - iap - an der FOM Hochschule. Ein Modell sieht vor, dass Mitarbeiter in Phasen familiärer Belastung für mindestens drei und maximal sechs Monate auf 80 Prozent reduzieren können. Andere erlauben die Arbeit im Home Office oder Vertrauensarbeitszeit. Und es gibt Lebensarbeitszeitkonten wie bei Helm.
Sie ist froh, dass sie ihre Chefin um die Auszeit gebeten hat. Ein Schritt, den sich noch nicht viele trauen. «Wir machen die Erfahrung: Wir haben bei Fraport alle Instrumente zum lebensphasenorientierten Arbeiten, die Beschäftigten nutzen sie aber nicht so stark, wie sie könnten», erzählt Gudrun Müller, bei Fraport zuständig für Diversity und Fragen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Doch was kann der Einzelne tun, wenn die Firma so etwas gar nicht anbietet? Prof. Rump rät, das Thema bereits im Bewerbungsgespräch anzusprechen. Anhand der Reaktion des Personalers ist schnell zu erkennen, ob die Firma Mitarbeiter unterstützt oder sich dabei kaum zuständig fühlt. Sind Firmen sehr engagiert beim Thema Vereinbarkeit, finden sich Angaben dazu häufig auch im Netz oder in Betriebsvereinbarungen.
Wenn Mitarbeiter bereits bei einem Arbeitgeber sind, sollten sie das Thema beim Chef ansprechen, sagt Prof. Hellert. Oft sei die Ablehnung gegenüber flexiblen Arbeitszeiten gar nicht so groß, wenn Mitarbeiter Ideen präsentieren. Hat der Chef Zweifel, ob andere Arbeitszeiten praktikabel sind, kann man ihm eine Pilotphase vorschlagen.
Gibt es solche Modelle, braucht es Mitarbeiter, die sich trauen, sie in Anspruch zu nehmen. Und Beschäftigte sind gefragt, zu klären, welches Modell zu ihnen passt, erläutert Prof. Hellert.
«Für mich ist dieses Jahr ein unglaublicher Luxus», sagt Helm. Außerdem hat sie in dieser Zeit einen ganz neuen, frischen Blick auf den Job gewonnen. «Und das Beste ist: Ich freue mich wirklich wieder richtig auf die Arbeit. Ich habe Bock, wieder einzusteigen.» (DPA/TMN)